Comment être un bon manager ?

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La vie de manager est un défi, et ce qui fonctionne dans une équipe ou avec un individu s’applique rarement à tous.

La clé d’une bonne gestion est de comprendre les gens.

Vous devez savoir ce qui les motive, quand et comment ils sont le plus productifs.

C’est souvent plus facile à dire qu’à faire.

Vous ne pouvez pas non plus négliger vos propres motivations et votre propre développement, car la progression de carrière ne s’arrête pas lorsque vous atteignez ce rôle de gestion tant convoité.

Pour vous aider à vous familiariser avec le monde délicat du management et à devenir le meilleur gestionnaire de personnel possible, nous avons dressé une liste de 50 conseils.

Nos 50 conseils se répartissent dans les catégories suivantes :

  • Soyez humain
  • Tirez le meilleur parti de votre personnel
  • Soyez le meilleur possible
  • Être stratégique
  • Fixer des objectifs
  • Représenter la société
  • Être équitable, honnête, transparent et éthique
  • Être humain

Sommaire

1. Être intéressé

Apprenez à connaître votre équipe, et nous voulons dire les connaître vraiment.

Avec qui vivent-ils, quels sont leurs antécédents familiaux, quel est le nom de leur chien ?

Posez des questions, écoutez les réponses et souvenez-vous des détails.

Découvrez leur vie en dehors du travail, ce qui est important pour eux, puis faites ce que vous pouvez pour la reconnaître et la protéger.

  • Chérissent-ils les samedis en famille ?
  • Évitez de leur demander de travailler le week-end.
  • Certains soirs sont-ils les seuls moments qu’ils passent avec leur conjoint ?
  • Renvoyez-les à la maison plus tôt ce jour-là lorsque vous le pouvez.
  • Ont-ils des enfants ?
  • Soyez attentif à leurs dispositions en matière de garde d’enfants.
  • Souvent, les plus petits gestes peuvent avoir le plus grand impact.

2. Etre accessible

Parlez à votre équipe tous les jours, même si ce n’est qu’un “Bonjour, comment allez-vous aujourd’hui ?

Restez toujours en contact, soyez accessible et accessible.

Faites partie de l’équipe, ne vous placez pas au-dessus d’eux, ou ne leur demandez pas de faire des choses que vous ne feriez pas.

Prenez du temps pour eux, montrez clairement que vous vous intéressez à leurs idées et à leurs expériences au travail, que vous appréciez leur travail et leur contribution.

3. Etre calme et serein

Ne vous prenez pas trop au sérieux, personne n’aime travailler pour un patron qui est tendu et qui ne peut pas se détendre.

Le sourire est un atout majeur.

La tension et le stress sont contagieux. Si vous êtes anxieux et très tendu, que vous vous inquiétez des chiffres du mois prochain et que vous respirez la panique, cela se répercutera sur votre équipe.

4. Admettre vos erreurs

Essayer de paraître parfait implique que vous attendez la perfection de votre équipe, et personne ne peut être à la hauteur.

Soyez honnête et donnez l’exemple.

Ne rejetez jamais la faute sur la hiérarchie pour essayer de paraître infaillible – qu’elle ait le courage de le dire ou non, votre équipe saura si quelque chose est de votre faute.

Ne perdez pas leur respect en fuyant leurs responsabilités ; montrez-leur comment s’approprier leurs erreurs, en tirer des leçons et aller de l’avant.

5. Faites du bien-être une priorité

Prenez des congés et faites du bien-être une priorité.

C’est autant dans l’intérêt de votre équipe que dans le vôtre – vous ne voulez pas contribuer à l’idée que pour réussir et atteindre des niveaux de gestion plus élevés dans votre organisation, vous devez travailler toutes les heures et être toujours “en service”.

Si votre équipe vous voit prendre des vacances et donner la priorité aux temps d’arrêt pour que vous puissiez donner le meilleur de vous-même au travail, elle ne se souciera pas de faire passer son propre bien-être avant tout quand il le faudra.

Les managers stressés et fatigués ne sont pas de bons managers et ne prennent pas de bonnes décisions.

Votre équipe ne vous remerciera pas de vous présenter au travail tous les jours si vous êtes irritable et impatient !

“Le stress et l’anxiété au travail ont moins à voir avec le travail que nous faisons qu’avec la faiblesse de la gestion et du leadership”.

6. Soyez flexible

Passer outre les règles et mélanger les choses. C’est bien de briser la routine de temps en temps.

En fait, il est bénéfique de perturber les modèles de comportement prévisibles pour éviter de s’enliser dans une ornière.

Il fait 26 degrés et il y a du soleil dehors ? Emmenez cette réunion au parc du coin.

Ou, mieux encore, reportez la réunion à demain et finissez tôt.

Quelqu’un a utilisé son argent de poche mais un événement familial important s’est produit ? Laissez-les emprunter sur leur prochain trimestre.

Ne vous en tenez pas strictement aux plans et aux règles si le bon sens vous suggère une autre voie.

Tirez le meilleur parti de votre personnel

7. Trouver un équilibre

Une équipe efficace est une équipe équilibrée.

Les bons managers s’assurent que les bonnes personnes occupent les bons postes et que l’équipe est multidimensionnelle.

Vous voulez un éventail de rôles et de compétences complémentaires, des types de personnalité différents et une bonne répartition des différents âges et sexes.

Vous voulez que votre équipe se mette au défi, apporte une valeur ajoutée et exprime des opinions et des perspectives différentes.

8. Écoutez

Une équipe équilibrée n’apporte aucun avantage si ses idées et ses points de vue ne sont pas entendus.

Écoutez activement ce qu’ils disent.

Accordez toute votre attention aux gens, écoutez-les et, le cas échéant, montrez que vous avez tenu compte de leur point de vue.

9. Adaptez votre style

Découvrez ce qui motive votre équipe, ses objectifs de travail et ses buts, puis réfléchissez à la manière dont vous pouvez les soutenir pour les aider à être au mieux de leur forme et à atteindre ces objectifs.

  • Répondent-ils mieux aux objectifs et aux incitations, ou à l’autonomie et à la responsabilité ?
  • Quels sont leurs points faibles ?
  • Avec qui travaillent-ils le mieux ou le moins bien ?
  • Comprenez leurs préférences et gérez-les en conséquence.
  • Vous devrez peut-être adopter un style de gestion légèrement différent pour certains membres de votre équipe.

Soyez souple et accommodant et vous tirerez le meilleur parti de chacun.

10. N’engagez pas de talents, développez-les

Les psychologues ont affirmé que le talent inné est un mythe et qu’à quelques rares exceptions très spécifiques près, la plupart des gens peuvent être formés à faire n’importe quoi.

Vous pouvez, bien sûr, engager des personnes qui sont très douées dans leur domaine et, pour des raisons pratiques, vous devrez posséder un certain niveau de connaissances et d’expérience de base.

Mais en ce qui concerne le talent, il est souvent influencé par l’environnement.

Une star dans une entreprise peut stagner dans une autre.

Vous devez chercher à faire ressortir le meilleur des gens et à les aider à se développer, et non pas à engager quelqu’un qui a déjà atteint un palier.

Cela motivera également votre équipe à travailler dur si elle perçoit qu’il y a des possibilités de promotion et de progression, plutôt que de voir des postes plus élevés occupés par des candidats externes.

11. Encourager le partage des connaissances

Mélangez les équipes et faites en sorte que les personnes couvrent différents rôles et domaines lorsque les gens sont en vacances ou en congé maladie.

Cela facilite une large prise de conscience et la connaissance de ce qui se passe dans tous les domaines de l’équipe :

  • La charge de travail.
  • Quelles sont les compétences qui peuvent être appliquées ailleurs.
  • Quelles sont les connaissances des spécialistes.

Cela permet d’insuffler une nouvelle vie aux projets et d’obtenir de nouvelles perspectives.

Si cela s’avère pertinent ou possible, mettez cela en œuvre dans tous les services et toutes les hiérarchies pour obtenir un effectif véritablement holistique en phase avec les activités et les objectifs de chacun.

12. Pousser leur zone de confort

Mettez les gens au défi.

Faites-leur faire des choses dont ils ont peur.

Lorsqu’ils doutent d’eux-mêmes, montrez que vous croyez en eux et encouragez-les à sortir de leur zone de confort.

Une partie de votre rôle consiste à aider votre personnel à se développer – tout le monde ne le fera pas de manière indépendante.

13. Récompenser le succès

Il ne s’agit pas toujours des grandes étapes.

Récompensez les réalisations quotidiennes, les objectifs personnels atteints et les objectifs dépassés.

Il n’est pas nécessaire que cela soit important ou coûteux.

Un simple “bravo” pour reconnaître une petite victoire peut être très utile.

Ne prenez jamais, jamais les efforts des gens pour acquis et dites toujours “merci” !

14. Relever constamment les normes

Si votre équipe atteint régulièrement ses objectifs, ne vous arrêtez pas à une tape dans le dos et fixez le même objectif pour la semaine, le mois ou l’année suivante.

Ne laissez pas votre équipe stagner.

Elle a montré qu’elle est douée et vous savez qu’elle peut faire encore mieux.

Continuez à élever les normes pour montrer que vous croyez en leur capacité à s’améliorer constamment.

Elle voudra être à la hauteur de vos attentes.

15. Intervenir au bon moment

Apprenez à repérer les personnes qui ont besoin d’aide, qu’il s’agisse de soutien technique, d’encouragement et de réconfort, ou qu’elles soient accablées par une charge de travail injustement lourde qui passe inaperçue. Tout le monde ne demandera pas de l’aide, ne laissez personne devenir un martyr !

Soyez le meilleur possible

16. Continuer à apprendre

Vous devez travailler en permanence pour développer vos aptitudes et vos compétences.

En particulier, vous devez être un excellent communicateur et être capable de motiver, de diriger et d’inspirer votre équipe.

Apprenez tout le temps.

  • Lisez des livres de management.
  • Assistez à des séminaires.
  • Tenez-vous au courant des recherches dans votre domaine.
  • Regardez les conférences TED.
  • Le monde avance et évolue constamment.

Soyez un exemple brillant de développement professionnel continu.

17. Trouvez un mentor ou un coach

Les mentors et les entraîneurs ne font pas la même chose, alors comprenez d’abord la différence, et décidez de ce dont vous avez besoin.

Trouvez quelqu’un que vous admirez, en qui vous avez confiance et qui a du temps.

Il devrait s’agir d’une personne qui a quelques années d’avance sur vous dans sa carrière de gestionnaire, et idéalement quelqu’un qui a de l’expérience en matière de mentorat ou de coaching.

Demandez-lui gentiment, et expliquez-lui que vous aimeriez apprendre de sa sagesse et de son expérience.

Il ne devrait pas s’agir d’un engagement important pour l’un ou l’autre d’entre vous, juste quelques heures par mois. Convenez d’emblée de ce que l’on attend d’eux.

Écoutez attentivement et notez leur approche et les types de points qu’ils soulèvent.

Un bon manager sera aussi un coach pour son équipe, alors apprenez de votre propre coach et faites de même pour votre équipe.

18. Remettez tout en question

Soyez ouvert à de nouvelles perspectives et connaissances, et évitez les préjugés de confirmation (recherchez des points de vue qui soutiennent les vôtres).

Remettez tout en question, portez vos propres jugements et assurez-vous que toutes vos décisions sont fondées sur des connaissances solides et approfondies et que vous comprenez les données qui les sous-tendent.

Ne vous fiez pas aux conclusions de quelqu’un d’autre et ne croyez certainement jamais la première chose que vous entendez.

19. Encouragez le retour d’information

Recevoir (et donner) un retour d’information.

Que ce soit par le biais de sondages anonymes ou de réunions individuelles, demandez à votre équipe ce que vous faites de bien et comment vous pourriez mieux les soutenir, les diriger et les développer.

Vous ne pouvez pas vous attendre à recevoir et à ne pas donner en retour.

Veillez à communiquer de manière positive les progrès réalisés par votre personnel, à reconnaître les améliorations qu’il a apportées et à suggérer des domaines à développer.

20. Apprendre des erreurs

Apprenez de vos erreurs – et de celles des autres.

Quel est le pire patron que vous ayez jamais eu ?

Qu’ont-ils fait pour que leur travail soit un tel cauchemar ?

Découvrez ce que les gens ne veulent pas d’un manager, et assurez-vous que ce n’est pas vous !

Lorsque des erreurs sont commises au sein de l’équipe, soulignez-les comme des occasions d’apprentissage.

Ne répartissez pas les responsabilités, demandez ce que “nous” avons fait de mal ici et ce que “nous” pouvons faire différemment la prochaine fois.

“Apprendre d’hier, vivre pour aujourd’hui, espérer pour demain. L’important, c’est de ne pas cesser de se poser des questions”.

Albert Einstein

21. Exploiter la technologie

Suivez et utilisez la technologie.

Gardez le doigt sur le pouls et partagez avec votre équipe les outils, les pirates et les techniques qui pourraient faciliter leur quotidien.

Facilitez un travail d’équipe encore plus étroit et plus efficace en profitant des outils de collaboration en ligne tels que Slack, Trello, Asana et Monday, et utilisez la vidéoconférence pour les travailleurs à distance.

Ces outils ouvrent de nouveaux environnements de travail en équipe qui n’exigent pas que les gens soient dans la même pièce, ce qui est également très utile pour se sentir plus connecté à tous les membres de votre équipe qui travaillent à distance.

22. Faire preuve d’une attitude positive

Soyez positif et proactif, et créez un environnement de travail qui reflète cela.

Ne venez jamais au travail avec une attitude négative et ne laissez pas votre mauvaise journée affecter les autres.

Un bureau doit être rempli d’attitudes positives et positives, et cela commence par vous !

23. Se concentrer sur le client

Le succès d’une équipe dépend en grande partie de sa capacité à satisfaire les besoins de ses clients finaux, quels qu’ils soient.

En tant que chef d’équipe, vous devez développer une culture centrée sur le client, où toutes les actions vont dans le sens d’une amélioration de la satisfaction du client.

Soyez stratégique

24. Prendre du temps pour la gestion du personnel

Les compétences en matière d’organisation et de gestion du temps sont essentielles.

Si vous êtes dans un rabat et que vous faites tourner trop d’assiettes, vous ne pouvez pas faire en sorte que tout se passe bien pour les autres.

Déléguez là où vous le pouvez, afin de vous concentrer sur la gestion des personnes.

Si quelqu’un vient vous voir avec un problème, vous devez disposer du temps et de l’espace mental nécessaires pour l’aider.

Assurez-vous de toujours savoir où vous en êtes, afin qu’une crise ou un problème au sein de l’équipe ou à l’extérieur ne vous fasse pas dérailler et ne vous empêche pas de progresser.

25. Acceptez que les plans changent

Il est rare qu’un plan se déroule selon un plan.

Souvent, les informations sur lesquelles vous basez vos plans peuvent s’avérer inexactes ou la situation différente de celle prévue.

Donnez la priorité aux personnes plutôt qu’aux plans.

Vos collaborateurs sont votre constante ; ce sont eux qui veilleront à ce que tout reste en place lorsque les plans devront être modifiés. Formez-vous, ainsi que votre équipe, à être des personnes adaptables, capables de résoudre les problèmes de manière proactive.

26. Ne faites pas de micro-gestion

Lorsque vous vous concentrez sur le contrôle de votre équipe, vous perdez de vue votre propre rôle et votre contribution.

Vous n’êtes pas là pour contrôler tout ce que fait votre personnel et le garder sous contrôle.

Vous êtes là pour les soutenir dans l’exercice de leur rôle … eux-mêmes !

Et pour faire en sorte que les efforts de chacun soient conformes aux objectifs et à la vision de l’entreprise dans son ensemble.

La micro-gestion vous fait perdre votre temps, ne parvient pas à exploiter au mieux vos capacités et fait baisser vos performances.

Donnez du pouvoir à votre équipe et déléguez bien afin d’être plus décontracté.

27. Priorité, priorité, priorité

Donnez la priorité à votre charge de travail et à celle de l’équipe.

Tout n’est pas urgent, et tout ne peut pas être fait en une fois.

Une équipe surchargée de travail n’est ni productive ni performante.

Si vous gérez un environnement où tout doit être fait hier, ne soyez pas surpris si des personnes commencent à être transférées dans d’autres équipes, ou à partir tout simplement.

Soyez raisonnable, établissez des priorités et donnez à votre équipe le temps et l’espace nécessaires pour donner le meilleur d’elle-même.

Avez-vous envisagé de vous comporter comme un hérisson ?

28. Prenez des risques (calculés)

Inspirez confiance et innovation à votre équipe en montrant que vous n’avez pas peur de prendre des risques et de sortir des sentiers battus pour qu’ils le fassent aussi.

Cela démontre et encourage le courage et la pensée novatrice, qui peuvent libérer un potentiel énorme si les autres se sentent capables de faire de même.

29. Trouver et traiter la cause profonde

Concentrez-vous sur les solutions… pas sur les problèmes.

Lorsque les choses vont mal, ne vous attardez pas sur les mauvais côtés et ne vous inquiétez pas de savoir qui est responsable.

Concentrez-vous sur la manière dont le problème peut être résolu afin que le projet ou la tâche puisse avancer.

Il est important ici de chercher la cause profonde d’un problème, plutôt que des solutions à court terme.

Pourquoi cette situation s’est-elle produite ?

Comment pouvons-nous empêcher qu’elle ne se reproduise ?

“Ne trouvez pas la faute, trouvez le remède”

Henry Ford

30. Impliquez votre équipe

Utilisez votre équipe et faites-la participer à vos décisions.

Ensemble, ils ont probablement plus d’expérience, de compétences et de connaissances que vous – reconnaissez-les, rassemblez-les et utilisez-les.

31. Administrateur de la boîte à temps

Réservez des plages horaires pour répondre aux courriels et vous occuper d’autres tâches administratives – peut-être une heure le matin et une heure avant votre départ.

S’enregistrer toute la journée, tous les jours, n’est ni productif ni efficace.

C’est le rêve de tout procrastinateur

Elle suscite également des attentes irréalistes quant à la rapidité de réaction.

Ajoutez une ligne à votre signature de courriel expliquant que vous répondrez aux courriels entre X et Y chaque jour, et que vous pouvez appeler pour toute urgence.

Cela signifie également que vous donnez des réponses plus complètes et plus réfléchies, ce qui est bien plus utile pour votre équipe.

32. Diriger le changement

N’ayez pas peur de changer de cap si quelque chose ne fonctionne pas.

C’est votre prérogative en tant que gestionnaire.

Votre équipe se tourne vers vous pour obtenir des conseils et prendre des décisions.

Si quelque chose ne vous semble pas correct ou n’obtient pas de résultats, appelez et essayez quelque chose de nouveau.

Cherchez toujours des moyens d’améliorer votre mode de fonctionnement et celui de votre équipe, puis dirigez le changement pour qu’il se produise.

33. Gérer les situations difficiles

Parfois, vous devrez gérer des situations difficiles.

Les conflits de personnel ou les comportements négatifs ont tendance à s’aggraver, alors assurez-vous de les gérer avec équité et assurance.

Si un membre de votre équipe n’est pas performant, ne soyez pas tenté de le balayer sous le tapis.

Au contraire, gérez activement la situation en discutant d’abord du problème avec la personne concernée, essayez de comprendre pourquoi cela se produit et mettez en place un plan pour remettre cette personne sur la bonne voie.

Fixer des objectifs

34. Fixer à la fois des objectifs de performance et de développement

Encourager la fixation continue d’objectifs, à titre individuel et en équipe.

En plus de fixer des objectifs liés aux performances, pourquoi ne pas demander aux gens où ils veulent être dans six mois, un an et cinq ans, puis les obliger à rendre des comptes en leur fixant des objectifs de développement pertinents.

Vérifiez leurs progrès et montrez que vous vous investissez pour les aider à atteindre ces objectifs grâce à des expériences sur le terrain ou à des cours de formation externes.

Tous les objectifs doivent être clairs et sans ambiguïté.

Envisagez d’utiliser l’approche SMART pour la fixation des objectifs afin de vous assurer que les objectifs sont spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps.

35. Fixer des objectifs de gestion

Fixez vos propres objectifs de gestion d’équipe.

Trouvez une récompense personnelle dans la progression et le développement de votre équipe.

Leurs victoires sont aussi les vôtres.

Combien de membres de votre équipe ont été promus ?

Quel est le taux de rétention de votre personnel ?

Quels sont les commentaires de votre équipe ?

Pensez à certains objectifs et domaines à améliorer, notez-les et essayez de les améliorer chaque année.

“La fonction du leadership est de produire plus de leaders, pas plus de suiveurs”

Ralph Nader

36. Partagez vos objectifs

Soyez ouvert sur vos objectifs personnels, sur ce que vous essayez de réaliser avec l’équipe ou sur les étapes que vous êtes censé atteindre, et quand.

Faites savoir à votre équipe que vous dépendez d’elle autant qu’elle dépend de vous.

La communication de ces objectifs leur permet de se répercuter au niveau de l’équipe.

Chacun doit savoir que son travail quotidien contribue et a un impact sur les objectifs généraux de l’entreprise.

37. Utiliser les données

Il existe une grande quantité d’outils, d’indicateurs et de mesures que vous pouvez utiliser pour suivre et mesurer les progrès réalisés par votre équipe dans la poursuite de ses objectifs.

Ils peuvent également vous aider à identifier les points forts et les points faibles de votre équipe.

Partager des données clés et s’assurer que certaines statistiques sont accessibles/visibles en permanence motivera votre équipe et lui permettra de savoir où elle en est.

Cela vous permet également de gagner du temps en communiquant régulièrement des mises à jour sur les progrès réalisés.

38. Examinez régulièrement les progrès réalisés

Vérifiez avec chaque membre de votre équipe grâce à des entretiens individuels réguliers.

Discutez de leurs objectifs et de leurs progrès par rapport aux tâches et aux projets en cours.

Faites-le dans un environnement privé et confidentiel afin qu’ils se sentent libres d’exprimer toute préoccupation ou question qu’ils ne souhaitent pas soulever plus publiquement.

Vous pouvez utiliser ces séances pour mettre en évidence, de manière informelle, vos inquiétudes potentielles concernant leurs performances ou leur comportement, afin de leur donner l’occasion de les rectifier ou de les aborder sans se sentir aveuglés par un avertissement ou une réprimande plus officielle.

Représenter l’entreprise

39. Se soucier de l’entreprise

Pour être un bon manager, vous devez vous préoccuper de l’entreprise, de sa vision, de votre équipe et de votre rôle.

Si vous n’êtes pas fait pour l’entreprise, ou si vous n’êtes pas fait pour le rôle, vous ne vous en soucierez pas.

Si vous ne vous en souciez pas, vous n’inspirerez pas votre équipe, quelles que soient vos compétences techniques en matière de gestion.

Alors que les jeunes employés peuvent s’enliser dans les détails du quotidien, vous devez garder à l’esprit la mission, la stratégie et les valeurs de l’organisation.

Il est essentiel que vous les souteniez, même si vous n’êtes pas totalement d’accord avec elles.

La négativité n’inspire personne.

Votre rôle est de guider une équipe aux compétences différentes et qui se concentre dans la même direction, vers un objectif commun.

40. Comprendre et suivre la politique de l’entreprise

Bien qu’il soit acceptable de contourner les règles de temps à autre (voir point 6), votre rôle reste de faire respecter les normes de l’entreprise, d’être clair sur la politique et les règles et d’être cohérent dans votre application (sauf circonstances exceptionnelles).

Exprimez clairement vos attentes.

Soulignez que ce sont vos attentes, et pas seulement celles de l’entreprise, et que vous attendez que certaines règles soient respectées et que certains comportements soient maintenus.

Un bon exemple est celui des absences – vous devez avoir une politique claire en matière de pécule de vacances et autres absences, et gérer cela consciencieusement afin de ne pas vous retrouver avec un employé mécontent qui essaie de supporter la charge de travail de toute une équipe qui a réservé la même semaine de congé.

41. Gérer vers le haut

Si vous devez représenter l’entreprise dans votre équipe, vous êtes également le représentant de votre équipe dans l’entreprise.

Gérez aussi bien vers le haut que vers le bas.

Veillez à ce que les parties prenantes de l’équipe soient conscientes et comprennent le travail et les progrès de l’équipe.

Si l’équipe manque de ressources ou est surchargée, c’est à vous de le communiquer vers le haut afin qu’elle ne se fasse pas mal voir, surtout si elle ressent la pression.

42. La communication est la clé

Encourager la communication au sein de l’équipe, en transmettant les informations à l’extérieur ou à d’autres équipes, en recueillant les informations partagées par d’autres départements de l’organisation et en comprenant ce que font les autres équipes dans différents domaines.

Personne ne doit travailler de manière isolée.

La connectivité et la communication au sein de l’entreprise contribuent à maintenir un bon moral et une bonne motivation, ainsi qu’à créer un cercle de responsabilité.

43. Le respect du commandement

N’oubliez pas que vous êtes le lien entre votre équipe et l’entreprise.

S’ils ne vous respectent pas, ils ne respectent pas l’entreprise.

Bien qu’il soit important d’être amical, vous ne pouvez pas toujours être un ami.

Votre équipe doit vous respecter, avant tout.

Il y aura des moments où vous devrez prendre des décisions difficiles, gérer des conflits et engager des procédures disciplinaires.

Toute relation personnelle ou allégeance perçue rend ces situations un million de fois plus difficiles qu’elles ne devraient l’être, il est donc essentiel d’établir des limites.

Soyez juste, honnête, transparent et éthique

44. Prêcher par l’exemple

Donnez l’exemple pour établir de véritables relations fondées sur la confiance et le respect mutuel, et demandez à votre équipe de rendre des comptes en dénonçant tout comportement qui ne répond pas à ces normes.

“La qualité d’un dirigeant se reflète dans les normes qu’il se fixe”.

Ray Kroc

45. Valoriser le temps des gens

Ce n’est pas parce que vous êtes plus haut dans la chaîne alimentaire que votre temps est plus précieux ou que vous méritez davantage de respect.

Si vous organisez une réunion ou un appel avec quelqu’un, même s’il est plus subalterne ou qu’il vous fait rapport…

Tenez-vous-en à cela.

Respectez le temps des gens, leur charge de travail et leur emploi du temps, afin qu’ils ne se sentent jamais sans importance, minés ou méprisés.

46. Décourager la rivalité

Encourager la concurrence amicale, mais pas la rivalité.

Ne montez pas les gens les uns contre les autres pour essayer d’obtenir des résultats.

Vous voulez des membres de l’équipe qui travaillent ensemble, et non pas les uns contre les autres, pour tenter de décrocher la pole position.

47. Montrez que vous vous souciez

Faites des défis et des problèmes de votre équipe votre priorité.

Si un membre de votre équipe a des problèmes ou des préoccupations concernant son travail et vous en fait part, faites tout votre possible pour les résoudre rapidement.

Veillez à ce qu’il sache que votre priorité absolue est de l’aider à faire son travail et à réussir dans son travail.

“Le véritable prix du leadership est la volonté de placer les besoins des autres au-dessus des vôtres. Les grands dirigeants se soucient vraiment de ceux qu’ils ont le privilège de diriger et comprennent que le véritable prix du privilège de diriger se fait au détriment de l’intérêt personnel”.

Simon Sinek

48. Pratiquez ce que vous prêchez

Vous dirigez peut-être l’équipe, mais vous en faites aussi partie.

Soyez un modèle, donnez le bon exemple et ne faites pas de choses que vous ne toléreriez pas dans votre équipe.

Si vous demandez à votre équipe de travailler tard pour respecter un délai, assurez-vous d’être le dernier à partir.

Soyez prêt à vous salir les mains et ne demandez pas aux gens de faire des choses que vous ne feriez pas.

49. Restez professionnel

N’exprimez pas les frustrations de vos collègues à qui que ce soit dans votre équipe, restez fidèle à vos supérieurs et à votre autre moitié !

Cela sape votre position et votre autorité, ainsi que les relations que les membres de votre équipe entretiennent avec leurs collègues.

Si une critique est valable, portez-la directement à la personne concernée.

Exprimer ses frustrations est non seulement contraire à l’éthique, mais cela engendre aussi du ressentiment et crée des suspicions et des tensions, car les gens se demandent ce que vous auriez pu dire à leur sujet…

50. Assumer la responsabilité

Parfois, il faut tomber sur son épée et en prendre une pour l’équipe.

Si quelque chose ne va pas, qu’une cible est manquée, qu’un lancer est perdu, ne blâmez pas votre équipe.

Accordez-lui le mérite de ses succès et célébrez-les, mais protégez-les des critiques et des reproches lorsqu’ils ne sont pas à la hauteur.

Votre équipe est sous votre responsabilité, et pour être un bon manager de personnes, il faut accepter cette responsabilité dans les bons comme dans les mauvais moments.

Conclusion

Que vous soyez directeur depuis vingt ans ou que vous veniez d’être embauché ou promu à un nouveau poste de direction, nous sommes sûrs que vous trouverez de précieux conseils ci-dessus.

L’apprentissage est au cœur de toute réussite.

Apprenez à gérer, certes, mais surtout, apprenez à vous connaître et à connaître votre équipe.

Les bons managers ne restent pas inactifs ; cherchez toujours à tirer le meilleur parti de vous-même et de votre équipe, et en un rien de temps, vous recevrez un excellent retour d’information de la part de vos supérieurs et de vos subordonnés.

Bonne chance et n’oubliez pas…

  • Être humain
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  • Être stratégique
  • Fixer des objectifs
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